Новий Трудовий кодекс України: як держава змінює правила роботи та зайнятості
Український ринок праці входить у 2026 рік у стані складної рівноваги. Війна не припинилася, але економіка вже не живе лише режимом виживання. Бізнес адаптувався, частина компаній відновила найм, зарплати поступово зростають, а держава одночасно намагається змінити саму рамку, в якій існують трудові відносини. Саме в тому уряд схвалив проєкт нового Трудового кодексу, який має стати основою реформи ринку праці та замінити Кодекс законів про працю 1971 року. Ключове тут слово проєкт. Документ поки не є законом, але його схвалення Кабінетом міністрів означає перехід від розмов до політичної процедури. Наступний етап розгляд у парламенті в першому читанні та робота між читаннями. І саме в цій парламентській фазі буде вирішуватися, чи стане кодекс реальним інструментом модернізації, чи перетвориться на компромісний документ із суперечливими нормами.
Уряд подає кодекс як відповідь на розрив між економікою ХХІ століття та правилами, які писалися для іншої держави, іншої структури зайнятості й іншої моделі відносин роботодавця і працівника. За ці десятиліття змінилося практично все: з’явилися дистанційні формати, гібридна робота, нефіксований графік, багатоконтрактність, змінилися реальні потреби бізнесу, а також зросла частка людей, які працюють неофіційно або напівофіційно, щоб не втрачати гнучкість і не нести податкові витрати. Саме ця сіра зона стала однією з причин, чому держава тепер говорить про детінізацію як про стратегічний фінансовий ресурс.
Проєкт нового кодексу пропонує чітко визначити вісім ознак трудових відносин, щоб зменшити правову невизначеність, коли одна й та сама робота може оформлюватися як трудова угода, як “послуги” або як цивільно-правовий договір. Заявлена логіка проста: якщо правила будуть зрозумілими, буде важче ховати реальну зайнятість у тіні. Попередні оцінки говорять про потенційну детінізацію на 43 млрд грн на рік, але тут важливо не підміняти прогноз фактом. Це орієнтир, а не гарантія, і залежатиме від того, як саме норми застосовуватимуться, і чи матиме держава реальні інструменти контролю без перетворення контролю на тиск.
Друга велика зміна гнучкі трудові договори. Кількість типів договорів збільшується з шести до дев’яти, а кодекс прямо регулює сучасні формати роботи: дистанційну, надомну, з нефіксованим робочим часом. Окремо закладена можливість укладати одночасно кілька типів договорів із роботодавцем. Для частини працівників це може означати легалізацію того, що і так відбувається на практиці: люди поєднують кілька ролей, беруть додаткові години, працюють проектно. Для бізнесу це означає більше правової визначеності. Але разом із гнучкістю завжди приходить ризик, що гнучкість почнуть використовувати як спосіб зменшити гарантії. Саме тому для ринку буде критично важливо, як виписані обмеження і захист працівника в цих моделях.
Третій блок цифровізація трудових відносин. Електронні документи прирівнюються до паперових, що спрощує оформлення та облік. Для воєнної країни, де бізнеси переміщуються, люди змінюють місце проживання, а документообіг часто розірваний між містами й реальністю, це виглядає не як “модна реформа”, а як необхідність. Але цифровізація потребує не лише норми в законі, а й технічної готовності: прозорих реєстрів, захисту даних, зрозумілих процедур для роботодавця і працівника.
Окремим, політично найчутливішим пунктом є механізм визначення мінімальної зарплати. Уряд декларує, що місячна і погодинна мінімальна зарплата буде узгоджена зі стандартами ЄС і визначатиметься як відсоток від середньої зарплати, яку встановлюватиме уряд. Це може стати системним кроком до прогнозованості, але водночас зберігає головний ризик: якщо індексація мінімалки буде політичним рішенням без реалістичної прив’язки до економічної динаміки, вона може або відставати від реальних потреб людей, або створювати додатковий тиск на бізнес у складні періоди. Тут усе впирається в те, чи стане цей механізм справді прозорим, чи залишиться формулою, яку можна “підганяти” під бюджет.
Проєкт також окреслює соціальні зміни. Для батьків закріплюється право на дистанційну роботу або роботу вдома, а можливості відпусток для догляду за дитиною розширюються: обидва батьки зможуть взяти по два місяці. Це важлива деталь для країни, де демографічна ситуація ускладнена, а війна різко змінила структуру сімей, мобільність і доступність догляду. У теорії це має зробити ринок праці більш людяним і практичним. На практиці питання буде в тому, як роботодавці адаптуються і чи не стане це фактором дискримінації при наймі молодих батьків, особливо жінок. Ще один вузол реформа інспекції праці. Запроваджується ризик-орієнтований підхід до перевірок, щоб контроль був ефективнішим і менше тиснув на бізнес. Ця теза завжди звучить добре, але працює лише тоді, коли ризики оцінюються прозоро, а перевірки не перетворюються на інструмент вибіркового впливу. Для держави це шанс зменшити хаотичність контролю, для бізнесу шанс отримати зрозумілі правила.
Для молоді запроваджується учнівський трудовий договір, який має дозволити безпечніше поєднувати навчання з першою роботою. Це точкова, але важлива норма для ринку, де молодь часто заходить у зайнятість не через офіційні інструменти, а через неформальні підробітки. Якщо механізм буде якісно виписаний, це може зменшити ризик експлуатації й дати молодим людям перший офіційний досвід без втрати прав. Уряд також підкреслює євроінтеграційний вимір: документ передбачає імплементацію понад 30 директив ЄС, регламентів та конвенцій МОП. Це важливо не як символ, а як рамка: правила мають бути ближчими до європейських, щоб ринок праці ставав сумісним із стандартами партнерів.
Час для дій розібрався у всій підтвердженій інформації та фактичних параметрах реформи і бачить головне: новий Трудовий кодекс подається як “модернізація”, але насправді це спроба одночасно вирішити кілька різних завдань легалізувати гнучку зайнятість, зменшити тіньовий сектор, наблизитися до ЄС і втягнути в економічну активність групи, які часто залишаються поза ринком праці. Саме тому документ прив’язують до Стратегії зайнятості населення до 2030 року і до мети зробити ринок праці більш інклюзивним для жінок, молоді, ветеранів і людей з інвалідністю.
Паралельно з реформою правил держава демонструє й картину “фактичної роботи” через результати Державної служби зайнятості за 2025 рік. Протягом року послугами служби скористалися понад 640 тисяч осіб, з них 358 тисяч мали офіційний статус безробітного. За сприяння служби зайнятість забезпечили для 394 тисяч людей, з яких 315 тисяч були працевлаштовані. На кінець грудня на єдиному порталі вакансій було доступно 192 тисячі пропозицій роботи, а найбільший кадровий попит концентрувався у промисловості, логістиці, торгівлі та ІТ.
Виплати по безробіттю отримували понад 257 тисяч осіб, а середній розмір допомоги становив близько 5 тис. грн. Це цифри, які показують реальність: система підтримки існує, але рівень виплат не може компенсувати повноцінний дохід. Водночас важливий показник працевлаштування тих, хто перебував на обліку, сягнуло половини від загальної кількості шукачів роботи, що в умовах війни виглядає як ознака того, що ринок праці все ж рухається, а не заморожений. Держава також активно використовувала стимули для бізнесу. У 2025 році 20 тисяч безробітнихпрацевлаштували з компенсацією роботодавцям ЄСВ або витрат на оплату праці, а на компенсації було спрямовано понад 540 млн грн. Окремий акцент професійне навчання і перепідготовка: її пройшли 93 тисячі осіб, а показник працевлаштування після навчання становив 88%. Це один із найпоказовіших сигналів: якщо навчання прив’язане до реального попиту, воно дає результат навіть у воєнній економіці.
Грантові програми для бізнесу залишилися ще одним важелем підтримки зайнятості. У межах “єРобота” у 2025 році схвалили понад 10,6 тисячі мікрогрантів на 2,7 млрд грн. Для ветеранів і їхніх родин ухвалено 1,6 тисячіпозитивних рішень у межах профільної програми. Це не просто про “підтримку підприємництва”, а про спробу створювати робочі місця там, де класичний найм і великі інвестиції не працюють. Окремо використовувалися інструменти тимчасової зайнятості: 116 тисяч направлень на суспільно корисні роботи і ще 35 тисяч осіб, які долучилися до громадських робіт. Це механізм, який часто недооцінюють, але в умовах війни він працює як тимчасовий міст між безробіттям і поверненням у стабільну зайнятість. На цьому тлі уряд робить ще один прогнозний сигнал: у 2026 році понад половина роботодавців планують підвищення оплати праці на 10–20%. Це не гарантія, але це індикатор очікувань: бізнес бачить потребу втримувати людей і конкурувати за кадри.
У підсумку реформа трудового законодавства і статистика служб зайнятості складаються в одну картину. Україна намагається перейти від “пожежного управління” ринком праці до системної рамки, де правила зрозумілі, зайнятість менш тіньова, формати роботи сучасні, а державні програми підсилюють працевлаштування і перекваліфікацію. Але головне випробування ще попереду: не в тому, як написано проєкт, а в тому, що з нього залишиться після парламентських правок, і як він працюватиме в реальних відносинах між роботодавцем і працівником під час війни і після неї. І тут ключовий критерій буде простий. Якщо новий Трудовий кодекс дасть більше прозорості, зменшить тіньову зайнятість і дозволить людям легально працювати гнучко, не втрачаючи базових гарантій, це стане однією з найвідчутніших реформ у соціально-економічній сфері. Якщо ж гнучкість стане прикриттям для зменшення відповідальності роботодавця, а контроль залишиться вибірковим, реформа перетвориться на ще один документ, який існує на папері, але не змінює реальність.
About the Author
